Navigation
3
Αυγ
location
Αθήνα
43oC
Αίθριος - καθαρός
22 Ιούν 2021

Πότε είναι άκυρες οι απολύσεις και πώς υπολογίζεται η αποζημίωση

Δημόσιο Νέα

Πλήθος αλλαγών που ευνοούν τους εργαζομένους στις περισσότερες περιπτώσεις εισάγει το νέο εργασιακό πλαίσιο στο κρίσιμο θέμα των απολύσεων.

Κατ’ αρχάς, από το 2022, η Ψηφιακή Κάρτα Εργασίας θα αποτελέσει το βασικό εργαλείο καταγραφής των πραγματικών ωρών εργασίας, των υπερωριών και του μισθού, ενώ θα χρησιμοποιηθεί και ως σημείο αναφοράς όταν υπάρχουν συγκεκριμένες περιπτώσεις απολύσεων.

Όπως δηλώνει στο «Π» ο δικηγόρος-εργατολόγος Γιάννης Καρούζος, «ο νέος νόμος εισάγει και νέες περιπτώσεις στο σκέλος των άκυρων απολύσεων, όπως η απόλυση λόγω ενάσκησης νόμιμου δικαιώματος του εργαζομένου, η απόλυση λόγω άρνησης διευθέτησης χρόνου εργασίας, η απόλυση συνδικαλιστή και για σπουδαίο λόγο, η απόλυση λόγω άσκησης του δικαιώματος της αποσύνδεσης, η απόλυση πατέρα νεογέννητου τέκνου και η απόλυση λόγω αιτήματος του εργαζομένου να λάβει άδειες οικογενειακών ή άλλων αναγκών.

Απόλυση με… αιτία

Μέχρι πρότινος, ο εργαζόμενος μπορούσε να επικαλεστεί ή να πιθανολογήσει την απόλυση του, αλλά στο εξής ο εργοδότης θα πρέπει να αποδείξει αυτός ότι η απόλυση είναι έγκυρη και ότι απέλυσε τον εργαζόμενο για κάποιον νόμιμο λόγο.

Αν ένας εργοδότης απολύσει μία εργαζόμενη επειδή εκείνη εξέφρασε την επιθυμία της να καταστεί έγκυος και να δημιουργήσει οικογένεια, τότε αυτός οφείλει να αποδείξει ενώπιον του δικαστηρίου ότι δεν την απέλυσε γι’ αυτόν τον λόγο, αλλά για κάποιον άλλο, καταθέτοντας «ισχυρά αποδεικτικά μέσα». Στις περιπτώσεις καταχρηστικής απόφασης και εφόσον ο εργαζόμενος, δικαιωθεί από το δικαστήριο, τότε δικαιούται τόσο τους μισθούς υπερημερίας, όσο και την επαναπρόσληψή του στην εργασία του, εφόσον η επιχείρηση βρίσκεται σε λειτουργία και ο εργαζόμενος δεν απασχολείται εν τω μεταξύ σε άλλη επιχείρηση.

Για τις περιπτώσεις άκυρων απολύσεων, στο εξής ο εργαζόμενος μπορεί να μην ασκήσει την αγωγή ακύρωσης της απόλυσης, αλλά να διεκδικήσει αυξημένη αποζημίωση. Αν απολύθηκε εκδικητικά επειδή άσκησε ένα νόμιμο δικαίωμά του (π.χ. ζήτησε να πληρωθεί τις υπερωρίες του), έχει πλέον τη δυνατότητα, αντί να στραφεί στη Δικαιοσύνη ζητώντας την ακύρωση της απόλυσης και την επαναπρόσληψή του, να επιδιώξει να λάβει αυξημένη αποζημίωση, πλέον της νόμιμης που του έχει καταβληθεί. Η πρόσθετη αποζημίωση κυμαίνεται μεταξύ αποδοχών τριών μηνών έως το διπλάσιο της νόμιμης αποζημίωσης. Τα σχετικά δικαιώματα αναπτύσσονται ενώπιον του δικαστηρίου. Αυτό μπορεί να συμβεί στις περιπτώσεις απολύσεων για οικονομοτεχνικούς λόγους, στους οποίους δεν τηρήθηκαν τα κοινωνικοοικονομικά κριτήρια. Παραδείγματος χάριν, απολύθηκε αρχαιότερος εργαζόμενος έναντι νεότερου ή τρίτεκνος εργαζόμενος αντί άτεκνου και άγαμου εργαζομένου. Αν ο εργαζόμενος αποδείξει ότι είναι προσχηματική η απόλυσή του για οικονομοτεχνικούς λόγους, αλλά υπάρχουν λόγοι εκδίκησης ή ως αντίποινα για καταγγελία σεξουαλικής παρενόχλησης, τότε το δικαστήριο θα διατάξει την επαναπρόσληψη.

Επίσης, με τον νέο νόμο, εφόσον ο εργοδότης καλύψει εντός τεσσάρων μηνών τα «ελαττώματα» της απόλυσης, ακόμα και αν έχει ασκηθεί αγωγή από τον εργαζόμενο, μόνο για συμπλήρωση αποζημίωσης, τότε, στην περίπτωση αυτή, η ακυρότητα θεραπεύεται και η δίκη καταργείται. Η νέα διάταξη επίσης δεν επιτρέπει στον εργαζόμενο να ζητήσει την επαναπρόσληψη και την πρόσθετη αποζημίωση, αλλά πρέπει να επιλέξει ένα από τα δύο δικαιώματα.

Πότε είναι άκυρη ή έγκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας

Για να θεωρηθεί έγκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας, πρέπει να καταβληθεί στον απολυόμενο εργαζόμενο η νόμιμη αποζημίωσή του.

Ο εργοδότης δεν έχει την πιο πάνω υποχρέωση, μεταξύ άλλων, όταν:

1. Δεν έχουν συμπληρωθεί 12 μήνες από την έναρξη ισχύος της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου ή σε περίπτωση λήξης της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου.

2. Ο εργαζόμενος αποχώρησε οικειοθελώς.

3. Η απόλυση έγινε λόγω δόλιας αντισυμβατικής συμπεριφοράς του εργαζομένου.

4. Έχει υποβληθεί μήνυση εναντίον του εργαζομένου.

Στον νέο εργασιακό νόμο, προβλέπεται ρητά η ακυρότητα μιας απόλυσης, η οποία ισχύει στις περιπτώσεις συνδικαλιστών ή εγκύων, διάκρισης φύλου ή αλλαγής σύμβασης από πλήρη σε μερική απασχόληση. Ταυτόχρονα, δίνεται το δικαίωμα στον εργοδότη, έχοντας προειδοποιήσει για την απόλυση τον εργαζόμενο, να μην του επιτρέψει την πρόσβαση στην εργασία, ενώ θα υποχρεούται να του καταβάλει τον μισθό όπως προβλέπεται. Επιπλέον, ο νόμος δίνει το περιθώριο στον εργοδότη, αν για παράδειγμα έχει γίνει λάθος στο έντυπο, μέσα σε τέσσερις μήνες να μπορεί να το διορθώσει. Δίνεται έτσι μια δυνατότητα να έχει το δικαίωμα ο εργοδότης να σταματήσει την ακυρότητα της απόλυσης, αν αυτή συντελέστηκε για μη καταβολή αποζημίωσης ή δεν τηρήθηκε ο τύπος. Έτσι, ο εργοδότης μπορεί να διορθώσει το λάθος του εντός τετράμηνης προθεσμίας, οπότε σταματά η ακυρότητα καταγγελίας και η επιδίκαση μισθών υπερημερίας.

Από την άλλη, όταν ο μισθωτός με την αντισυμβατική συμπεριφορά του επιδιώκει να εξαναγκάσει τον εργοδότη να προβεί στην καταγγελία της σύμβασης εργασίας του και να του καταβάλει αποζημίωση, η αξίωση καταβολής της αποζημιώσεως, μολονότι πηγάζει από διατάξεις αναγκαστικού δικαίου, μπορεί να… πέσει με ένσταση, με βάση το άρθρο 281 του Αστικού Κώδικα.

Σε ό,τι αφορά το θέμα των απολύσεων, σημειώνεται και η διάσταση που υπάρχει από προηγούμενο νόμο, με βάση την υπογραφή του εργαζομένου, ο οποίος, ωστόσο, μπορεί να προσβάλλει το κύρος της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Όπως σημειώνει ο κ. Καρούζος, «προτιμότερο θα ήταν να επιφυλαχθεί των νόμιμων δικαιωμάτων του όταν υπογράψει την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, την οποία θα αναγκαστεί να παραλάβει, μέσω δικαστικού επιμελητή». Ωστόσο, το γεγονός ότι ο εργαζόμενος υπέγραψε και αποδέχτηκε την καταγγελία της σύμβασης εργασίας δυσχεραίνει την προσβολή αυτής στη συνέχεια. Άρα, καλό θα ήταν να μην αποδεχτεί την καταγγελία, αν προτίθεται να την προσβάλει, όπως σημειώνει στο «Π» ο έμπειρος δικηγόρος-εργατολόγος.

Τι ισχύει για όσους αρνούνται να εμβολιαστούν

Το ενδεχόμενο απόλυσης ενός εργαζομένου επειδή αρνείται τον εμβολιασμό ή έχει νοσήσει και λείπει καιρό από την εργασία του δεν υφίσταται και ούτε αναφέρεται στο νέο εργασιακό νομοσχέδιο.

Σύμφωνα με όσα αναφέρει στο «Π» ο εργατολόγος-δικηγόρος Γιάννης Καρούζος, «σε καμία περίπτωση οι εργοδότες δεν μπορούν να ζητήσουν το πιστοποιητικό εμβολιασμού από τους εργαζομένους τους, λόγω της προστασίας των προσωπικών δεδομένων, ενώ αν κάποιος αρνείται να εμβολιαστεί, υπάρχουν μια σειρά άλλων μέσων». Ειδικότερα, από τη στιγμή που δεν μπορεί να απολυθεί ένας εργαζόμενος λόγω άρνησης εμβολιασμού, ο εργοδότης μπορεί να τον μετακινήσει σε άλλη θέση, μπορεί να αλλάξει τα καθήκοντά του, να του χορηγήσει άδειας μακράς διαρκείας και να μην του καταβάλει τον μισθό.

Η πλημμελής παροχή εργασίας από τον εργαζόμενο, λόγω των νέων περιορισμένων καθηκόντων του, συνιστά αιτία μη καταβολής του μισθού. Όμως, για να γίνει κάτι τέτοιο, ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι έχει πάρει όλα τα απαραίτητα μέτρα ατομικής προστασίας αλλά δεν αρκούν ή ότι δεν είναι σε θέση να αλλάξει τον τρόπο που παρέχει ο εργαζόμενος τις υπηρεσίες του (ειδικά αν είναι τηλεργαζόμενος) ή εφόσον πείσει ότι ο εμβολιασμός είναι απαραίτητος για να προσφέρει η επιχείρηση ασφάλεια στους άλλους εργαζομένους αλλά και στους επισκέπτες-πελάτες της. Σύμφωνα με τον κ. Καρούζο, «ο νέος εργασιακός νόμος δεν περιλαμβάνει καμία διάταξη ούτε ευθέως ούτε παρεπόμενα». Πάντως, για το συγκεκριμένο θέμα αξίζει να σημειωθεί ότι η κυβέρνηση, με την Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου της 25ης Φεβρουαρίου 2020 και στη συνέχεια με τον νόμο 4675/2020, έχει δώσει τη δυνατότητα στον υπουργό Υγείας να καταστήσει υποχρεωτικό τον εμβολιασμό, εφόσον η Επιτροπή Εμπειρογνωμόνων Δημόσιας Υγείας έχει γνωμοδοτήσει γι’ αυτό.

Από την άλλη πλευρά, για όσους νοσούν και απουσιάζουν με αναρρωτική άδεια, υπάρχει η αυτονόητη προστασία από την απόλυση και φυσικά απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας τους. Το πρόβλημα θα αρχίσει να δημιουργείται από τη στιγμή που ένας εργαζόμενος, ο οποίος ανάρρωσε από τον κορονοϊό, θα πρέπει να λαμβάνει άδειες για έλεγχο της υγείας του, γιατί του άφησε… κουσούρια. Εκεί υπάρχει ένα σοβαρό κενό, καθώς στην περίπτωση που χαρακτηριστεί ως «αναπηρία», τότε προκύπτει πλήθος υποχρεώσεων για τον εργοδότη, ο οποίος φυσικά δεν μπορεί να προχωρήσει σε απόλυση του εργαζομένου, καθώς θα θεωρηθεί ως δυσμενής διάκριση. Αν απολυθεί όμως ένας εργαζόμενος με αφορμή τις συχνές απουσίες του λόγω των συνεπειών της ασθένειας, τότε τον λόγο θα έχουν τα δικαστήρια, όπου εκεί ο εργοδότης θα πρέπει να αποδείξει ότι τον απέλυσε για κάποιον λόγο, ο οποίος να μπορεί να πείσει το δικαστήριο.

Παραδείγματα αποζημίωσης λόγω απόλυσης

1. Έστω υπάλληλος, του οποίου η σύμβαση έληξε ακριβώς έναν χρόνο μετά την πρόσληψή του. Δεν δικαιούται αποζημίωση και δεν ισχύει η προειδοποίηση απόλυσης.

2. Υπάλληλος, με προϋπηρεσία 1 έτος και 1 ημέρα με μεικτές αποδοχές 700 ευρώ. Αν απολυθεί χωρίς προειδοποίηση, θα λάβει αποζημίωση ίση με 2 μισθούς, δηλαδή 1.400 ευρώ. Αν απολυθεί με προειδοποίηση ενός μηνός, τότε θα λάβει αποζημίωση ενός μισθού, δηλαδή 700 ευρώ. Σε αυτό το ποσό προστίθενται και οι αναλογίες από Δώρο Χριστουγέννων και Πάσχα καθώς και το επίδομα αδείας.

3. Έστω υπάλληλος με 7 έτη υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη και μεικτό μισθό 1.000 ευρώ. Αν απολυθεί χωρίς προειδοποίηση, θα πρέπει να αποζημιωθεί με 4 μισθούς, δηλαδή θα πάρει 4.000 ευρώ. Αν του γίνει προειδοποίηση απόλυσης 3 μηνών, τότε θα λάβει αποζημίωση 2 μισθούς, δηλαδή 2.000 ευρώ. Σε αυτό το ποσό προστίθενται και οι αναλογίες από Δώρο Χριστουγέννων και Πάσχα καθώς και το επίδομα αδείας.

4. Έστω υπάλληλος ή εργάτης που δουλεύει στον ίδιο εργοδότη 18 χρόνια και έχει μεικτές αποδοχές 1.500 ευρώ. Αν απολυθεί χωρίς προειδοποίηση, θα λάβει ως αποζημίωση 14 μισθούς συν το 1/6. Άρα θα λάβει 1.500 ευρώ x 14 μισθούς = 21.000 συν το 1/6 του ποσού, δηλαδή επιπλέον 3.500 ευρώ και συνολικά 24.500 ευρώ. Αν του γίνει προειδοποίηση 4 μήνες πριν, τότε η αποζημίωση μειώνεται στους 7 μισθούς συν το 1/6. Άρα θα λάβει 7 μισθούς x 1.500 ευρώ = 10.500 ευρώ, συν το 1/6 του συνολικού ποσού, δηλαδή επιπλέον 1.750 ευρώ. Έτσι, θα λάβει συνολικά 12.250 ευρώ. Σε αυτό το ποσό προστίθενται και οι αναλογίες από Δώρο Χριστουγέννων και Πάσχα καθώς και το επίδομα αδείας.

Φορολογία αποζημιώσεων

  • 0% για ποσά έως 60.000,00 ευρώ.
  • 10% για ποσά από 60.000,01 έως 100.000,00 ευρώ.
  • 20% για ποσά από 100.000,01 έως 150.000,00 ευρώ.
  • 30% για άνω των 150.000,01 ευρώ.

του Λουκά Αθ. Γεωργιάδη

Δημοσιεύθηκε στην εφημερίδα Παρασκήνιο

 

 

ΕΤΙΚΕΤΕΣ:

ΓΡΑΨΤΕ ΤΟ ΣΧΟΛΙΟ ΣΑΣ